随着互联网技术的飞速发展，我国网络直播领域呈现爆发式增长，众多MCN（Multi-Channel Network）机构和主播如雨后春笋般涌现，在此背景下，大量企业纷纷投入网络直播领域，甚至直接招募主播通过实时互动直播的方式进行产品推广和销售。但这种合作模式引发了一个问题：主播与公司之间的法律关系该如何界定？是以劳动合同为基础的雇佣关系？还是以提供服务为基础的劳动关系？还是主播与公司之间的合伙关系？当主播与公司之间发生纠纷时，应参考《劳动法》和《劳动合同法》，案件应由劳动法体系处理还是依据《民法典》进行裁判？这些问题值得我们深入探讨。
区分合作关系与劳动关系的首要因素是合作关系的主体是平等的，而劳动关系的主体是从属关系，即用人单位对劳动者具有实际控制权和管理权。根据《劳动合同法》等现行法律法规，审查双方是否建立劳动关系，包括双方是否有建立劳动关系的协议、是否存在经济和人身从属关系、是否支付劳动报酬、工作内容是否属于用人单位业务等进行综合分析。
1.双方签订的是《合作协议》或《演艺经纪合同》，但不是劳动合同
实践中，不少公司与主播签订的是“合作协议”或“演艺经纪合同”，而非劳动合同，主播可以自由选择直播场地，直播时间不固定，收入以直播打赏流量决定，经纪公司或行业协会通过约定自然月内直播天数、小时数等方式约束主播的直播行为，并不直接管理主播。但合同实际履行可能存在与合同不一致的情况，需按照实际履行情况，结合法律规定确定双方的法律关系。
根据《劳动保障部关于确立劳动关系有关问题的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者，未订立书面劳动合同，但同时具备下列条件的，即成立劳动关系：（一）用人单位与劳动者符合法律、法规规定的主体资格条件；（二）用人单位依法制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理并从事用人单位安排的有偿劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务不可分割的组成部分。换言之，即使没有订立劳动合同而签订了“合作协议”或“演艺经纪合同”等各类文件，上述认定劳动关系的条件是主播与公司存在劳动关系，双方的权利义务应按照劳动关系确定。
湖南省高级人民法院在《湖南星聚互娱网络科技有限公司与主播再审民事裁定书》（（2023）湘民二审第4755号）中认为，首先，《解说合作协议》的性质。《解说合作协议》和《保密协议》两份协议中，包括“试用期”、“竞业限制条款”、“解雇”、“劳动关系”、“向劳动仲裁机构申请仲裁”以及公司为主播缴纳社保等条款。事实上，原审认定该合同的本质是建立劳动关系，符合证据规则。其次，关于双方是否存在上下级关系，公司在工作内容、工作时间等方面对主播形成了控制和管理。 《合作协议》和《保密协议》的相关约定，可以视为公司对主播的管理和控制，双方互相处于从属关系。第三，在经济从属关系上。《保密协议》约定了直播任务以及相应的时间，如果乙方每月未能完成上述直播任务，甲方有权减少乙方的收入。而根据上述约定，主播无权决定直播收入的收取和利润分配比例，决定权掌握在公司手中，即主播的劳动报酬由公司支付，在经济上也处于从属关系。
当然，也有不少直播平台或公司选择签署合作协议，减少对主播的管理，弱化平台或公司的控制力，让主播自主决定直播内容、时间、地点，从而增加雇佣灵活性。民事合同强化了主播的自主决策权，包括是否同意参加活动、个人包装、风格等的协商权，而每月的收入则由主播的开播时间、直播内容质量、赠品流量等决定，并非像劳动报酬那样固定，体现了公司与主播平等协商，而非劳动关系中公司单方面对员工的管理。因此，法院通过审查合同实际履行的内容，认定双方属于民事关系。
在汕头市欢星文化传播有限公司与广东省高级人民法院主播服务合同纠纷民事申请再审民事裁定书[（2022）粤民申5387号]中，认为双方签署的《艺人主播服务合作合同》中明确约定：本公司仅指定主播进行网络演出的平台，主播受本公司管理规章制度约束，但不视为本公司与主播建立劳动关系，本公司无义务承担主播的任何费用，包括但不限于社会保险、福利及医疗保险等。从双方签署的《艺人主播服务合作合同》中可以看出，主播提供的主播演出不属于本公司业务。 公司的经营范围为文化艺术交流活动策划、展览展示、婚礼策划、公关活动策划、企业形象策划、市场营销策划等，与主播的表演工作性质不同，该情形不符合劳动者提供的劳动属于用人单位业务组成部分的要求，因此不应视为双方之间存在劳动合同关系。从收入分配来看，主播现场表演的收入虽然最终由公司支付，但主要是主播通过网络直播吸粉并获得打赏的收入，公司仅按照其与直播平台、主播之间约定的比例进行收入分配，公司无法控制和决定主播的收入数额。双方在合作协议中约定的保底收入应为公司给予直播合作方的保底奖励费，并非主播的主要收入来源。 因此，公司依据合作协议向主播支付的直播收入不应视为雇主向雇员支付的劳务报酬。
2、双方直接签订劳动合同或双方签订《合作协议》或《演艺经纪合同》并签订劳动合同
如果企业直接与用人单位签订劳动合同，且该劳动合同符合《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同生效要件[1]，则自用工之日起，企业与用人单位之间即形成劳动关系。同时，即使没有签订劳动合同，只要符合劳动关系认定条件，也会被认定存在劳动关系。
相反，如果双方签订的劳动合同不符合《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同生效条件，或者仅是名义上的劳动合同而没有实质内容的劳动合同，那么就不能仅根据是否存在书面劳动合同就认定双方存在劳动关系。判断是否存在劳动关系，不仅要审查主体是否具备资格、是否有书面劳动合同，还要审查当事人是否具备劳动关系的必备条件、是否发生了实际用工行为、劳动者是否提供有偿劳动并接受用人单位的管理等。换言之，对合同性质的判断和认定，主要依据合同的实质内容，而不是合同的名称。[2]
3、综上所述，关于主播与传媒公司之间是否存在劳动关系，仲裁机构、人民法院应准确理解和适用《关于维护新型就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）、《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳动保障部发〔2005〕12号）、《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）等文件，注意审查平台的运营方式、利润分配等，结合用工事实、劳动管理程度从人身从属、经济从属、组织从属等方面判断法律关系性质：
1、公司是否对主播的工作时间进行了规定，是否通过请假审批或者其他变相的手段，使主播的工作时间达到了《劳动法》规定的工作时间，主播不能自由决定开播的时间和时长；
2.主播对劳动报酬、直播内容、直播场地等是否享有自主决定权，或者是否享有自主决定权但需要承担不利后果，且主播的劳动报酬由公司支付（包括但不限于社会保险、福利和医疗保险）；
3、主播是否需要遵守工作规则，是否受到主播实质性劳动管理；
4、公司是否对主播进行专业培训，包括着装、说话技巧、服务流程等，并按照统一的标准对主播进行管理。
相关法律规定：
[1] 根据《劳动合同法》第十七条规定，有效的劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住址、法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址、居民身份证号码或者其他有效证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息、休假；
（六）劳务报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防治；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保密、补充保险、福利待遇等其他事项。
[2]哈尔滨市中级人民法院（2018）黑龙江01民终6756号、天津市第一中级人民法院（2018）锦州01民终3304号
