员工入职时存在虚假情形,单位按此四个要点操作解除才不会违法!|飞劳动法
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时间：2024-05-17 23:23:14
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劳动者在入职时提供了与劳动合同直接相关的不实信息，用人单位在违背真实意愿的情况下与其建立了劳动关系，劳动者的行为可能构成欺诈，单位通常会以此为由与其解除劳动合同。出现这样的情形时，若劳动者不认可单位的解除决定，双方就会因此产生争议。在仲裁、诉讼过程中，单位需要对其解除行为的合法性承担举证责任，只有在解除的程序和事实都合乎法律规定的情况下才能合法解除。对于欺诈入职员工的解除，单位可以从下列几个方面对解除的细节进行优化，以减少由此带来的风险。（1）用人单位应当将招聘过程中对录用与否产生影响的重要的劳动者个人信息作为录用条件，在录用通知、入职登记表、劳动合同乃至规章制度中列明。这些个人信息一般应当是与劳动者本人的工作能力、任职经历、教育背景以及从业资格等相关的内容。如果需要了解劳动者的婚育状况及其近亲属的情况，可以要求其申报与本单位存在利益冲突的配偶或亲属的任职情况。用人单位要求劳动者申报个人信息时，需注意单位的知情权与劳动者个人信息保护的平衡。如果单位要求劳动者提供的个人信息与劳动合同或者工作事项无关的，劳动者有权不予披露。（2）劳动者填写入职登记信息时，要求其对所提交资料的真实性做出承诺，声明如果信息不实的，本人接受用人单位解除劳动合同的处理。通过这样的承诺，劳动者对于提交虚假信息的后果就有了合理预期，如果其仍然进行虚假申报的，单位解除劳动合同就更具有正当性。（3）用人单位以劳动者欺诈为由解除劳动合同，要选择正确的解除理由和依据。通常是在劳动合同法第三十九条的第一、第二和第五项中选择。劳动合同法第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；”例如以劳动者提供虚假学历或者虚构工作履历为解除理由，一般以上述劳动合同法第三十九条第五项因劳动者欺诈致使劳动合同无效作为解除的法律依据。如果双方约定劳动者欺诈入职属于不符合录用条件的，若单位发现欺诈行为时劳动者尚在试用期内，也可以将该法第三十九条第一项作为解除依据。如果用人单位规章制度将劳动者以虚假资料欺诈入职规定为严重违反规章制度的，依据劳动合同法第三十九条第二项也可以解除。另外，在向劳动者正式发出解除通知前，将解除理由通知工会的程序一般也是必不可少的。（4）如果劳动者除了欺诈入职外，还存在其他违规违纪事实的，实践中有用人单位在向劳动者发出解除通知时，将数个解除理由在通知中一一列明，对于解除通知中载明的解除理由，裁判者通常会逐一进行审查，这样做的好处是显而易见的，只要其中一项解除理由成立，单位就可以合法解除。
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作者简介——蔡飞
全国总工会、司法部、中华律协第七届“全国维护职工权益杰出律师”（10名）
全国优秀律师事务所—广州金鹏律师事务所高级合伙人；
2020年度全国律师行业最受关注人物；
《亚洲法律杂志》（ALB）“年度华南华中地区劳动与就业律师事务所大奖 – 本地”（提供全部服务案例）；
获评广州司法局、律师协会深化律师体制改革“30年30人30所”，为30年发展历程数万律师中评选出的30名律师之一；
中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会委员；
广州市律协劳动法律专业委员会主任；
劳动争议仲裁员；
华南师范大学法律硕士专业学位兼职教师；
广东工业大学MBA讲座教授。
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